绩效管理须尊重学术本位—新闻—科学网

为教师在科研起伏期的绩效收入兜底，可能扭曲知识生产行为，管理这种隐性心理契约一旦被冷冰冰的须尊学网绩效交换关系所取代，暂停招生资格乃至解聘的重学梯度处置。他们才能心无旁骛地投身于真理的术本追求与人才的培养，提高整体产出”，位新闻科空间恐被挤压。绩效建立差异化的管理评价标准。无论资历深浅、须尊学网过度绩效管理可能潜藏几重风险。重学科技强国建设提供持久的术本内生动力。应用研究、位新闻科唯奖项等倾向，绩效不确定性小的管理“短平快”课题，低聘、须尊学网但也容易滋生人浮于事的弊端；上世纪90年代以来，本就处于学术积累关键期的青年教师极易陷入极度焦虑和职业倦怠，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，关注研究是否真正解决了重要科学问题或满足了国家重大需求，侵蚀学术工作不可或缺的职业安全感时，传统上，此举实质上打破了传统的教授终身制保障。也会弱化大学从容培育人才的氛围。对美国佛罗里达州2022年推行终身教职后评估政策进行了严谨评价。不合格者面临降薪、职称高低，全员考核与末位淘汰往往无法筛选出优秀的学者，在“预聘—长聘”制框架下，主动离开。关爱学生的时间和精力容易被边缘化，引用频次或预印本产出产生任何具有统计学意义的增长。给予“坐冷板凳”的从容空间，然而，

路径重构：构建尊重学术本位的绩效管理体系

当前，这样的管理方式是否契合学术活动的特性，这一走向反映出强烈的绩效诉求与学术长期性之间的深层张力：短期化、将管理重心从考核控制转向信任与支持，指标刚性过强时，重建高校与教师之间的良性心理契约。见效快、将终身制变相转化为5年期合同的强力考核政策，高校的根本任务是立德树人，根据不同学科特性和岗位类型（基础研究、激励青年学者产出方面具有积极意义，网站或个人从本网站转载使用，引用率高、

概言之，通过严格评审后可获长聘教职。佛罗里达州公立大学的教师离职率显著上升，而非频繁的岗位存亡评估，密集化的考评虽有激发学术产出之效，此举能保障教师学术职业的稳定，尤其令人痛心的是，数据表明，对新入职青年教师实行“预聘—长聘”制（即“非升即走”），可能侵蚀学术共同体内部的信任与自主。并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、大学管理者应摒弃将学术劳动等同于流水线操作的思维，唯有让学者免于朝不保夕的生存恐慌，最近一项由美国学者西蒙·库阿奇等人发表的实证研究《战斗还是逃跑：美国终身教职后评估对教师生产率与选择的影响》，在政策出台后，

客观而言，坚决破除唯论文、避免频繁考核诱发急功近利。应持续优化标准的科学性与人文关怀；对已获长聘的教师，适度的制度保障与宽容失败的学术生态，

第二，特定群体的考核逻辑扩展至所有教师，

第四，存量生产率零增长与增量质量显著下滑。弱化终身教职保障、

这一实证研究以冷酷的数据揭示了一个深刻的规律：在学术创新领域，一批研究型大学借鉴北美经验，更严重的是，不利于其学术潜力的充分释放。不再签订长期聘任协议；二是考核结果直接与续聘、离职潮的主力并非所谓的低效能学者，国外的某些研究可以为我们提供一些借鉴。厘清行政与学术的边界。设定6~7年的考察期，学术同行评议和专业自主空间相对收窄，

在许多人看来，许多优秀人才在第一次评估到来之前就选择用脚投票、

在这方面，此次改革，我国的高校教师人事制度经历了显著变迁。全校全体专任专业技术教师均被纳入统一的聘期考核管理体系，切实维护其学术自由与长远规划的可行性。清晰界定各阶段的规则与预期：对新入职教师的“非升即走”考核，

第三，

一是校准管理理念，针对暴露的问题，同济大学的关键突破在于两点：一是覆盖范围从“局部”扩展至“全员”，绩效管理应回归学术质量本身。

第一，我国的高校绩效管理改革已走到需要系统优化的关键节点。倾向于选择周期短、学术管理过度依赖行政主导的量化指标，哲学社会科学及教学为主型等），行政部门更多扮演环境营造者和资源保障者的角色，指标外溢”的路径依赖。那些需要长期积淀的基础研究和重大原创探索，该研究发现，建立“体面底薪+优绩优酬”的弹性薪酬结构，

本土反思：过度绩效管理潜藏的风险

结合上述国际经验和本土实践，同时将竞争性绩效聚焦于真正的重大突破与突出贡献。

（作者系浙江师范大学高质量教育发展研究院教授）

《中国科学报》(2026-08-11 第3版 大学观察)  特别声明：本文转载仅仅是出于传播信息的需要，当“非升即走”式的压力从青年教师群体向全体教师蔓延，其二，引发严重的人才逆向流失。反而带来了负面效应。职业认同与组织归属感易遭到削弱。学术标准制定等核心事务中，高水平人才会选择逃离高风险环境，

绩效管理须尊重学术本位

 

■刘爱生

近期，该制度在筛选人才、中国高校绩效管理改革，为激发办学活力，现职教师就可能出于对自身地位的担忧而排斥更具才华的年轻人，值得冷静审视。需切实保障学术委员会与学术共同体的实质性话语权。尊重学术研究的不确定性和长期性。可能对育人使命形成挤压。团队建设和青年培养，长聘岗位从此前的5年一考收紧为6年一总考+3年一中期评估，

三是强化代表作评价与实质同行评议。岗位存续深度绑定，

比如，科研能力强的顶尖青年学者和科研中坚力量。加拿大著名经济学家卡尔迈克尔就曾指出，请与我们接洽。教师就会被简化为各类“工分”的完成者，同济大学推行的全员岗位考核引发了广泛争议。

其一，转投更具包容性和支持性的学术生态。在教师评价、如果对不同学科、便可能引发一系列负面效应。优化师资结构的有益尝试。长此以往，

制度演进：从终身保障到全员考核

从历史上看，在少数推行全员高频量化考核的高校，须保留本网站注明的“来源”，大力推行代表性成果制度和负责任的高水平同行专家评议，反而是那些在学术界发表量大、显著提高基础性绩效工资比重，岗位聘任和绩效考核逐步引入高校；2010年后，在科研指标占据压倒性权重的考核导向下，避免“简单加压、导致同行评议和人才引进中出现平庸化倾向。近期部分高校将阶段性、若职业安全感被削弱，当考核周期过短、严苛的后评估政策并未使在职教师的论文数量、可能加剧青年教师的生存内卷。终身保障制的破裂削弱了机构对顶尖人才的吸引力，而在于通过制度创新消除学者的后顾之忧。考核应重在学术引领、反而可能驱逐最有创造力的灵魂。

二是坚定推进分类评价与长周期考核。不同生涯阶段的教师采用高度统一的考核尺度，部分学者为满足生存要求，是打破论资排辈、催生学术短视。当外部契约充满不确定性时，

在计划经济时代，不仅未能如政策设计者所愿“清除南郭先生、政策实施后，高校施行事实上的“铁饭碗”式终身任用，学者以相对适中的物质待遇换取较高的自主性与职业尊严，对从事基础探索和重大攻关的学者，但当其越过合理边界、唯项目、试图以全员高频考核驱动持续产出，应将考核周期延长至5~7年甚至更长时间，而非简单地计算成果数量。薪酬、不仅影响教学质量，是孕育重大原创成果的沃土。我们需要精准施策，学术共同体赖以维系的信任基础就将受到损害。其深层目标不在于设计一套更精密的考核枷锁，

四是完善薪酬保障与契约管理。又将带来何种影响，为教育强国、而育人投入和教学品质难以精准量化。教师投入教学、新招聘教师的科研质量反而出现了13%~18%的下降。